薪酬管理和績(jī)效管理之間是一種互相依托的關(guān)系，績(jī)效管理是薪酬管理的基礎(chǔ)之一，薪酬中的激勵(lì)性薪酬必須以績(jī)效管理為前提，必須明確績(jī)效管理的結(jié)果，薪酬管理才能完整實(shí)施。另外，薪酬管理中的戰(zhàn)略制定、體系設(shè)計(jì)、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)均要參照績(jī)效管理，績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施過(guò)程自然地融入薪酬管理中，難分彼此，所以薪酬管理也是績(jī)效管理的依據(jù)。在諸多人力資源管理模塊中，應(yīng)該說(shuō)，薪酬管理與績(jī)效管理的關(guān)系是較為密切的，尤其是在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，績(jī)效管理的普遍實(shí)施與推陳出新，更加強(qiáng)了薪酬體系與績(jī)效體系的互為依托、互相促進(jìn)、交融一體的關(guān)系。薪酬管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容一直備受社會(huì)關(guān)注。北京醫(yī)藥企業(yè)績(jī)效與薪酬

企業(yè)績(jī)效與薪酬管理怎么做？績(jī)效管理與薪酬管理需要緊密地聯(lián)系在一起，才能發(fā)揮彼此的作用與價(jià)值。二者相互作用，相互促進(jìn)，相輔相成，缺一不可。企業(yè)績(jī)效與薪酬管理是企業(yè)銷(xiāo)售人員管理的關(guān)鍵所在。當(dāng)企業(yè)在地域擴(kuò)張，面臨不同市場(chǎng)環(huán)境時(shí)，老總往往面臨著這樣的困惑：在開(kāi)拓新市場(chǎng)時(shí)，不知道考核什么；面臨成熟市場(chǎng)的時(shí)，不知道拿哪個(gè)指標(biāo)、用什么樣的比例考核。實(shí)際上，銷(xiāo)售人員在不同的市場(chǎng)環(huán)境下，其工作重點(diǎn)是不同的，對(duì)銷(xiāo)售人員考核的關(guān)鍵在于發(fā)現(xiàn)并考核這些工作重點(diǎn)，因此，首先我們有必要分析不同市場(chǎng)環(huán)境對(duì)企業(yè)與銷(xiāo)售人員的具體要求。浙江服務(wù)企業(yè)績(jī)效與薪酬規(guī)劃單位企業(yè)績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作。

企業(yè)績(jī)效薪酬分配方式是指績(jī)效薪酬如何在個(gè)人或團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行分配，常見(jiàn)的有兩種方式。一種是績(jī)效薪酬直接與個(gè)人業(yè)績(jī)工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)進(jìn)行分配；一種是績(jī)效薪酬先在團(tuán)隊(duì)間進(jìn)行分配，然后再依據(jù)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行分配，這中間又包含兩種形式——完全分配和不完全分配，完全分配是將企業(yè)計(jì)提的績(jī)效薪酬總額在團(tuán)隊(duì)與員工中進(jìn)行徹底劃分，一分不剩；而不完全分配是在控制績(jī)效薪酬總量的情況下，在團(tuán)隊(duì)與員工之間依考核等級(jí)進(jìn)行層次分配，績(jī)效薪酬總量存在一定剩余。

績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，要想保證這個(gè)系統(tǒng)的良好運(yùn)轉(zhuǎn)，必須根據(jù)公司的實(shí)際情況，不斷地優(yōu)化流程、明確定位、合理分工。影響績(jī)效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)。員工技能是指員工具備的中心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是可以提高的；外部環(huán)境是指組織和個(gè)人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的；內(nèi)部條件是指組織和個(gè)人開(kāi)展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上也能改變內(nèi)部條件的制約；激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性，激勵(lì)效應(yīng)是主觀因素?？?jī)效管理的過(guò)程控制是指關(guān)注工作過(guò)程中的活動(dòng)信息，及時(shí)給予員工或團(tuán)隊(duì)指導(dǎo)與幫助。

一個(gè)切實(shí)可行的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)包括以下要點(diǎn)：（1）計(jì)劃要切合實(shí)際：為了使績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃確實(shí)能夠執(zhí)行，在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的時(shí)候要本著這樣3條原則：即容易改進(jìn)的優(yōu)先列入計(jì)劃，不易改進(jìn)的列入長(zhǎng)期計(jì)劃，不急于改進(jìn)的暫時(shí)不要列入計(jì)劃。也就是說(shuō)，容易改進(jìn)的先改，不易改進(jìn)的后改，循序漸進(jìn)，由易至難，以免使員工產(chǎn)生抵觸心理。（2）計(jì)劃要有時(shí)間性：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)有時(shí)間的約束，避免流于形式，也利于管理者的指導(dǎo)、監(jiān)督和控制，同時(shí)給員工造成一定的心理壓力，使其認(rèn)真對(duì)待。績(jī)效考核與評(píng)估可以作為判斷被考核者是否達(dá)到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要求的依據(jù)。北京醫(yī)療企業(yè)績(jī)效與薪酬體系設(shè)計(jì)

企業(yè)績(jī)效計(jì)劃溝通方式有很多種，包括書(shū)面報(bào)告、一對(duì)一面談、部門(mén)會(huì)議、電子郵件、電話溝通等各種方式。北京醫(yī)藥企業(yè)績(jī)效與薪酬

企業(yè)績(jī)效與薪酬管理怎么做？績(jī)效與薪酬管理是一個(gè)公司的發(fā)動(dòng)機(jī)，能夠促進(jìn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展，在企業(yè)內(nèi)部管理中，績(jī)效與薪酬管理往往是人力部門(mén)所策劃的，同時(shí)也是激勵(lì)員工的重要手段。公司的薪酬體系與員工的崗位為基礎(chǔ)，能力為驅(qū)動(dòng)，業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的。員工與企業(yè)同舟共濟(jì)，員工的績(jī)效與薪酬在一定程度上反應(yīng)了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。薪酬與績(jī)效管理在企業(yè)中是缺一不可的，如何將績(jī)效與薪酬完美的權(quán)衡也是每個(gè)公司的重中之重，目前大多數(shù)企業(yè)在薪酬與績(jī)效管理方面都存在不明確、簡(jiǎn)單化、不夠靈活等問(wèn)題。北京醫(yī)藥企業(yè)績(jī)效與薪酬