企業(yè)績(jī)效與薪酬管理怎么做？績(jī)效管理與薪酬管理需要緊密地聯(lián)系在一起，才能發(fā)揮彼此的作用與價(jià)值。二者相互作用，相互促進(jìn)，相輔相成，缺一不可。企業(yè)績(jī)效與薪酬管理是企業(yè)銷(xiāo)售人員管理的關(guān)鍵所在。當(dāng)企業(yè)在地域擴(kuò)張，面臨不同市場(chǎng)環(huán)境時(shí)，老總往往面臨著這樣的困惑：在開(kāi)拓新市場(chǎng)時(shí)，不知道考核什么；面臨成熟市場(chǎng)的時(shí)，不知道拿哪個(gè)指標(biāo)、用什么樣的比例考核。實(shí)際上，銷(xiāo)售人員在不同的市場(chǎng)環(huán)境下，其工作重點(diǎn)是不同的，對(duì)銷(xiāo)售人員考核的關(guān)鍵在于發(fā)現(xiàn)并考核這些工作重點(diǎn)，因此，首先我們有必要分析不同市場(chǎng)環(huán)境對(duì)企業(yè)與銷(xiāo)售人員的具體要求?？?jī)效管理不是簡(jiǎn)單的某個(gè)事項(xiàng)管理，而是牽一發(fā)動(dòng)全身的企業(yè)管理輔助。福建新零售企業(yè)績(jī)效與薪酬基本框架

薪酬體系設(shè)計(jì)是具有挑戰(zhàn)性的，它既是一門(mén)科學(xué)，同時(shí)也是一門(mén)藝術(shù)。薪酬體系設(shè)計(jì)與管理應(yīng)該被看作是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，這是因?yàn)榻M織的內(nèi)外部環(huán)境會(huì)以一種不可預(yù)見(jiàn)的方式發(fā)生變化。因此，一個(gè)有效的薪酬體系不應(yīng)是僵化與死板的，而應(yīng)該根據(jù)需要隨時(shí)進(jìn)行監(jiān)控與調(diào)整。薪酬體系設(shè)計(jì)原理如下：1、薪酬永遠(yuǎn)只保障強(qiáng)者的利益，讓平庸者向強(qiáng)者過(guò)度，讓弱者自動(dòng)淘汰！2、干什么活發(fā)什么錢(qián)，員工很多時(shí)候搞不清楚怎么能拿到高的報(bào)酬，于是就按照自己的方式去干活，員工很多時(shí)候離職是因?yàn)闆](méi)有發(fā)展的空間與施展才華的機(jī)會(huì)。3、晉升大于薪酬，也叫發(fā)展大于現(xiàn)在，這也叫對(duì)員工期望值的管理。4、樹(shù)立標(biāo)志，要讓員工看到通過(guò)機(jī)制，努力能掙到更高的報(bào)酬。廣東化工企業(yè)績(jī)效與薪酬重要性企業(yè)績(jī)效輔導(dǎo)有利于建立管理者與員工良好的工作關(guān)系。

企業(yè)績(jī)效管理涉及衡量、報(bào)告與管理進(jìn)度——從為公司工作的個(gè)人到整個(gè)組織——以提高績(jī)效為目標(biāo)?？?jī)效管理流程或工具的示例包括績(jī)效評(píng)估、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)與管理儀表板。從本質(zhì)上講，績(jī)效管理是組織為了變得更加成功并優(yōu)先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所做的工作。所謂績(jī)效管理，指的是各級(jí)管理者與員工為了達(dá)到組織目標(biāo)，共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程。績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)與組織的績(jī)效?？?jī)效管理系統(tǒng)就是管理組織與員工績(jī)效的系統(tǒng)。系統(tǒng)就如同為企業(yè)的各種管理系統(tǒng)搭建了一個(gè)管理平臺(tái)。

當(dāng)員工與管理者就績(jī)效考核結(jié)果達(dá)成共識(shí)后，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、找出差距并持續(xù)改進(jìn)是接下來(lái)要做的重要工作。要想達(dá)到以上目的，就必須開(kāi)展企業(yè)績(jī)效的改進(jìn)工作?？?jī)效改進(jìn)的落實(shí)，需要制訂個(gè)人績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)。個(gè)人績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃又稱(chēng)為個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，是員工制訂的在一定時(shí)期內(nèi)有關(guān)工作績(jī)效、工作方法與工作能力有待提高的系統(tǒng)計(jì)劃。個(gè)人績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是績(jī)效考核結(jié)果較直接、較重要的一個(gè)用途，是改進(jìn)員工績(jī)效的行動(dòng)指南，因此，制訂科學(xué)合理的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，是成功實(shí)施績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)。一個(gè)設(shè)計(jì)優(yōu)良的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系。

企業(yè)薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績(jī)效薪、年資、加班工資、獎(jiǎng)金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績(jī)效薪的比例要合理，基本工資對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)一般是通用型，滿(mǎn)足當(dāng)?shù)剌^低工資水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性；而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來(lái)分析崗位的價(jià)值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評(píng)估，來(lái)體現(xiàn)職位薪水的高低，滿(mǎn)足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績(jī)效薪是根據(jù)績(jī)效結(jié)果的達(dá)成，來(lái)確定績(jī)效工資多少，企業(yè)內(nèi)不同層次的員工，績(jī)效薪占整個(gè)薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%；而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資，應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計(jì)算則要體現(xiàn)工資的合法性。只有在績(jī)效管理的每個(gè)環(huán)節(jié)都做的到位，才能形成一套行之有效的管理體系。安徽紡織企業(yè)績(jī)效與薪酬考核指標(biāo)

績(jī)效管理明確工作績(jī)效改進(jìn)和提升的方向，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)整體的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。福建新零售企業(yè)績(jī)效與薪酬基本框架

企業(yè)薪酬支付形式表現(xiàn)為企業(yè)以怎樣的薪酬支付來(lái)建立與績(jī)效的聯(lián)系，這種聯(lián)系有很多種，而且不同的企業(yè)差別很大。可能包括常見(jiàn)的業(yè)績(jī)工資、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金和業(yè)績(jī)福利，也包括利益共享計(jì)劃等形式。就實(shí)施績(jī)效薪酬的不同層次員工來(lái)講，也存在很大差別，企業(yè)可以支付許多不同類(lèi)型的績(jī)效薪酬，如員工可以因銷(xiāo)售的增長(zhǎng)、產(chǎn)量的提高、對(duì)下屬的培養(yǎng)、成本的降低等而得到績(jī)效薪酬；但一般來(lái)講，企業(yè)高層可能更傾向于中長(zhǎng)期績(jī)效薪酬激勵(lì)，而低層員工更傾向于短期的績(jī)效薪酬激勵(lì)；而且，依據(jù)不同的支付形式企業(yè)提供的績(jī)效薪酬頻率各不相同，可能是每月進(jìn)行一次支付，也可能是季度或一年進(jìn)行一次支付。福建新零售企業(yè)績(jī)效與薪酬基本框架