制訂績效計劃，應遵循以下3個原則：①目標導向原則：制訂績效計劃必須與企業(yè)和部門的戰(zhàn)略目標保持一致。這是因為，制訂績效計劃是為了保證企業(yè)和部門戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，所以必須堅持目標導向的原則，將企業(yè)的整體目標層層分解。②全員參與原則：在績效計劃的制訂過程中，只有讓管理者、員工與其他相關(guān)成員真正參與進來，實現(xiàn)充分的溝通，才能夠更好地激發(fā)員工對工作的積極性和主動性。③可行性原則：績效計劃的可行性主要表現(xiàn)在績效目標與績效衡量標準上?？冃繕说闹贫ㄒ侠?，不宜過高，也不宜過低。不切實際的績效目標，會打擊員工的積極性；毫無挑戰(zhàn)的低目標，又會讓員工覺得工作無聊、簡單，同樣打擊員工的積極性。績效管理可以比較員工之間的績效差異。杭州房地產(chǎn)企業(yè)績效與薪酬方案

績效改進計劃的制訂原則介紹如下：1、平等性：在制訂績效改進計劃時，管理者與員工是一種相對平等的關(guān)系，都是為了員工業(yè)績的提升與業(yè)務(wù)單元的成功而共同努力，因此，管理者切忌使用居高臨下、指責的態(tài)度與口吻。管理者要根據(jù)組織與業(yè)務(wù)單元的目標，并結(jié)合員工個人實際，對員工績效的改進提出中肯的建議，實施輔導，并提供必要的資源與支持。2、主動性：員工是較了解自己崗位職責與工作內(nèi)容的人，因此，在制訂績效改進計劃時，管理者應該更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見。杭州房地產(chǎn)企業(yè)績效與薪酬方案企業(yè)績效薪酬使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨具特色的文化與價值觀。

企業(yè)績效體系優(yōu)化：績效是指對員工在其職位工作過程中的工作表現(xiàn)以及某一階段的工作成果進行評價?？冃Ч芾淼膶嵸|(zhì)為了提高公司的經(jīng)營業(yè)績，實現(xiàn)公司的短期和長期目標，企業(yè)的各層管理人員通過激勵和督促員工，使其積極工作，發(fā)揮自己較大的能力，為企業(yè)創(chuàng)造較大的價值?？冃Ч芾韽娬{(diào)整個企業(yè)從上到下協(xié)調(diào)一致，整體與部分統(tǒng)籌兼顧，它不是簡單的某個事項管理，而是牽一發(fā)動全身的企業(yè)管理輔助。需要較強的溝通、協(xié)調(diào)機制和較強的員工素質(zhì)，需要整個企業(yè)員工對公司的戰(zhàn)略目標和實現(xiàn)目標的途徑有統(tǒng)一的認識?？冃Ч芾聿恢粡娬{(diào)結(jié)果，同時更加注重過程，只有在績效管理的每個環(huán)節(jié)都做的到位，才能形成一套行之有效的管理體系。需要企業(yè)內(nèi)部上下級之間建立較強的溝通，需要整體與部分的高度協(xié)調(diào)，此外要將績效管理目標與管理實際相比較，適時作出合理的調(diào)整和改變。

企業(yè)實施績效管理有哪些作用？企業(yè)薪酬支付形式表現(xiàn)為企業(yè)以怎樣的薪酬支付來建立與績效的聯(lián)系，這種聯(lián)系有很多種，而且不同的企業(yè)差別很大。可能包括常見的業(yè)績工資、業(yè)績獎金與業(yè)績福利，也包括利益共享計劃等形式。就實施績效薪酬的不同層次員工來講，也存在很大差別，企業(yè)可以支付許多不同類型的績效薪酬，如員工可以因銷售的增長、產(chǎn)量的提高、對下屬的培養(yǎng)、成本的降低等而得到績效薪酬；但一般來講，企業(yè)高層可能更傾向于中長期績效薪酬激勵，而低層員工更傾向于短期的績效薪酬激勵；而且，依據(jù)不同的支付形式企業(yè)提供的績效薪酬頻率各不相同，可能是每月進行一次支付，也可能是季度或一年進行一次支付。只有在績效管理的每個環(huán)節(jié)都做的到位，才能形成一套行之有效的管理體系。

一般來說，關(guān)于企業(yè)績效薪酬，績效指的是單位體在一個既定的時間內(nèi)對組織的貢獻，這個單位體可以是個人或者是團體；薪酬指的是員工在組織中投入勞動的報酬，也即組織必須付出的人力資本。它是“雇員作為雇傭關(guān)系的一部分所得到的財務(wù)方面的回報與自我尊重的需要”，尤其在一個越來越復雜與物質(zhì)化的社會里，薪酬作為地位的標志越來越突出；所謂績效薪酬指的是將員工的財務(wù)回報與其成功的工作績效聯(lián)系，以工作績效作為員工報酬的基礎(chǔ)。員工工作績效的含義與范疇包括了兩種：個人績效與團隊績效。于是也就產(chǎn)生了個人績效薪酬與集體績效薪酬兩種模式。制訂企業(yè)績效計劃是有效實施績效管理的主要平臺和關(guān)鍵手段。湖州物聯(lián)網(wǎng)企業(yè)績效與薪酬

薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成和分配方式，即一個人的工作報酬由哪幾部分構(gòu)成。杭州房地產(chǎn)企業(yè)績效與薪酬方案

企業(yè)薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對企業(yè)來說一般是通用型，滿足當?shù)剌^低工資水準，體現(xiàn)薪水的剛性；而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學準確的崗位評估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績效薪是根據(jù)績效結(jié)果的達成，來確定績效工資多少，企業(yè)內(nèi)不同層次的員工，績效薪占整個薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%；而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資，應體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計算則要體現(xiàn)工資的合法性。杭州房地產(chǎn)企業(yè)績效與薪酬方案

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