勞動爭議案件常見糾紛類型有確認勞動關(guān)系?！秳趧雍蜕鐣Ｕ喜筷P(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)[2015]12號）規(guī)定： 一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。 （一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格； （二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動； （三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。 二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證： （一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄； （二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件； （三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄； （四）考勤記錄； （五）其他勞動者的證言等。 其中，（一）、（三）、（四）項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責任。天境星峰律師，以專業(yè)贏得信任，處理勞務(wù)糾紛更高效。寧波勞動糾紛

常見的勞動糾紛：因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議；因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；其他。 《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條 中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法： （一）因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議； （二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議； （三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議； （四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議； （五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議； （六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。黃浦區(qū)勞動糾紛管轄勞務(wù)問題有困擾？天境星峰律師，是您的得力助手。

用人單位違法解除勞動合同，勞動者能否請求用人單位支付經(jīng)濟補償和經(jīng)濟賠償金？ 對于用人單位違法解除勞動合同的，勞動者可以請求用人單位支付經(jīng)濟補償和經(jīng)濟賠償金，這是法律賦予勞動者的正當權(quán)利。我國《勞動合同法》第46條之規(guī)定有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償： （一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的； （二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的； （三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的； （四）用人單位依照本法第四十一條第1款規(guī)定解除勞動合同的； （五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第1項規(guī)定終止固定期限勞動合同的； （六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的； （七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

貫徹以人民為中心的發(fā)展理念，更好滿足勞動者對美好生活的向往。就業(yè)是基本的民生。我國將就業(yè)擺在經(jīng)濟社會發(fā)展的優(yōu)先位置，把穩(wěn)就業(yè)提高到戰(zhàn)略高度通盤考慮。人民法院保障勞動者的工資收入等基本需求，并不斷滿足勞動者在確認勞動關(guān)系、平等就業(yè)、休息休假等方面的更高要求，促進高質(zhì)量充分就業(yè)，實現(xiàn)體面勞動，通過奮力書寫穩(wěn)就業(yè)“答卷”，筑牢“萬家燈火”的幸福根基。如李某與某服飾公司勞動爭議案中，李某陪妻子待產(chǎn)，要求用人單位支付護理假工資，人民法院依法予以支持，減輕女性在育兒階段的負擔，推動用人單位構(gòu)建生育友好的就業(yè)環(huán)境。又如某公司與李某競業(yè)限制糾紛案中，某公司與普通員工李某約定競業(yè)限制條款，在李某入職新用人單位之后，某公司要求李某承擔違約金，人民法院依法認定李某在日常工作中接觸到的公司信息不屬于關(guān)鍵經(jīng)營信息，李某不屬于其他負有保密義務(wù)的人員，充分保護勞動者的自由擇業(yè)權(quán)，促進人力資源有序社會性流動和合理配置。面對勞務(wù)糾紛，天境星峰律師是您值得信賴的法律顧問。

無固定期限勞動合同強制締約制度的立法初衷在于解決勞動合同短期化問題，從而保障勞動者的就業(yè)權(quán)。勞動合同法第十四條第二款第三項規(guī)定了連續(xù)二次訂立固定期限勞動合同后的強制締約義務(wù)。強制用人單位締約雖然對合同自由、意思自治有所限制，但這種限制的根本目的是為了實現(xiàn)處于弱勢地位的勞動者與用人單位的實質(zhì)平等。本案中，勞動者投訴用人單位不屬于過失性辭退情形，亦不符合無過失性辭退中因勞動者自身原因用人單位可以不續(xù)訂無固定期限勞動合同的情形，只要勞動者符合續(xù)訂無固定期限勞動合同的條件，其就具有單方選擇權(quán)，用人單位無權(quán)拒絕續(xù)訂。人民法院依法判令用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同，既符合立法目的，又有助于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。勞務(wù)合同需謹慎，天境星峰律師，為您審查把關(guān)。南通勞動糾紛案件

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【 勞動關(guān)系如何認定？】 用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。1.用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；2.用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；3.勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。 【 確認勞動關(guān)系是否適用仲裁時效？】 勞動爭議調(diào)解仲裁法第二條明確規(guī)定了因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議屬于勞動爭議的范圍，勞動爭議調(diào)解仲裁法第二十七條規(guī)定的仲裁時效，除明確排除勞動報酬請求權(quán)不適用外，并未明確規(guī)定確認勞動關(guān)系之訴不適用仲裁時效，而且勞動者提起確認勞動關(guān)系之訴，一般都是發(fā)生于解除或者終止勞動關(guān)系之后，故應(yīng)當適用勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定的仲裁時效。寧波勞動糾紛