在評估一個培訓計劃或項目的效果和效益時通常是參考柯卡帕切提出的“四標準”，即學員的反應，也就是評價學員對整個培訓過程的意見和看法，具體包括，對培訓計劃是否滿意、是否喜歡、是否認為有價值，包括對培訓的內容、講課老師及主持人的水平、培訓的方式、時間安排、環(huán)境設施等各方面的反應程度；知識標準，云南6D培訓網(wǎng)，云南6D培訓網(wǎng)，員工通過培訓學習所獲得的有關工作原理、技術技能、程序、態(tài)度、行為等；行為標準，也就是培訓過后培訓學員返回工作崗位的行為變化，主要是行為表現(xiàn)和工作績效；效果，云南6D培訓網(wǎng)，培訓活動的開展對企業(yè)及工作環(huán)境產(chǎn)生什么影響，培訓的投資回報。企業(yè)培訓由“線下培訓”向“線上+線下結合”方式轉變。云南6D培訓網(wǎng)
培訓是企業(yè)開發(fā)和發(fā)展人力資源的重要手段，同時也是企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的推進者，是企業(yè)發(fā)展壯大的力量。培訓是企業(yè)開發(fā)和發(fā)展人力資源的重要手段，同時也是企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的推進者，是企業(yè)發(fā)展壯大的力量。在眾大背景下，企業(yè)不斷地組織員工進行各種形式的培訓工作，希望提升員工技能、增強員工對企業(yè)的認同感，同時提高企業(yè)績效，實現(xiàn)短期、中期、長期目標。但是，擺在廣大培訓工作者、企業(yè)領導面前的是他們辛辛苦苦開展的培訓并沒有收到理想的培訓效果，培訓效率一直在低端徘徊。很大程度上還使得培訓在員工心目中的印象大打折扣，有的企業(yè)員工甚至排斥培訓，每逢培訓課程必不參加。海南中層干部培訓培訓遵循的一直是“缺什么、補什么”的原則。
培訓內容由“補缺型”向“挖潛性”轉變。受傳統(tǒng)思維方式的影響，培訓遵循的一直是“缺什么、補什么”的原則，比如旅游企業(yè)的培訓內容，多著眼于從業(yè)者的“應知”“應會”及操作技能掌握、基本知識應用、解決具體問題能力等方面的“補缺”培訓。但面對知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)和日益激烈的市場競爭，培訓但為“補缺”是遠遠不夠的，應把挖掘潛力作為培訓的重點，把思維變革、觀念更新、潛能開發(fā)納入培訓的內容，使旅游業(yè)的從業(yè)人員能夠從培訓中真正學會思考、學會創(chuàng)新，實現(xiàn)個人潛能的有效釋放。
考取國家認可的資格證書：通過專業(yè)的學歷深造，考取全國通用的HR高職業(yè)資格證書。拓展人脈：與好的hr管理者一同學習，結識hr同行，拓展人脈。培訓介紹：人員、技術和流程是保證業(yè)務系統(tǒng)健康運行的三大因素。除了向客戶提供具備業(yè)界技術在前的設備外，同時也向客戶提供從初級到高級的全方面技術培訓，以提高客戶使用山設備的能力以及建立企業(yè)安全架構和流程的能力。項目管理認證是指項目管理專業(yè)人員資格的認定，由相關組織機構出題、考試，對于合格人員頒發(fā)相應的資格證書。項目基礎資格認證（PFQ）-（SCQF6級）是由項目專業(yè)機構APM開發(fā)的主要評估項目管理人員對項目管理基本術語認知和理解的認證。應該明確培訓人員的責任機制。
有些企業(yè)還停留在給員工打雞血式的培訓，這種培訓只是情緒的撩撥用以激發(fā)大家的激情，于能力技能提升沒有任何作用。而睡一覺后所有激情就被工作上的困難潑了冷水，這種飲鴆止渴的做法非常不可取。還有些企業(yè)培訓只以受訓員工的滿意度來衡量好壞，這也是錯誤的。企業(yè)培訓的需求是希望通過培訓來提高員工的生產(chǎn)力。另外，培訓講師的功底也非常的關鍵。培訓講師自身如果對于所講內容沒有一定深度的研究和實踐，很難形成系統(tǒng)性的思考，輸出的內容當然也就是碎片化的。個人技能培訓種類有健康培訓。浙江內訓師培訓有哪些
培訓需要企業(yè)予以重視，長期規(guī)劃、發(fā)展、進步。云南6D培訓網(wǎng)
很多新員工培訓都是HR部門由上至下的行為，很少會主動詢問新員工的想法。對培訓對象的疏忽會造成培訓的不準確、無目的性和需求。我們認為HR部門應在培訓的各環(huán)節(jié)都關心新員工的想法，得到反饋和互動，比如一一在培訓前向新員工了解其培訓需求，做初步的需求調查；在培訓中，允許并鼓勵新員工進行互動，不僅使新員工彼此之間熟悉起來，也讓新員工明確公司的正常溝通渠道；培訓后，向新員工了解反饋意見，并進行分析優(yōu)化�？傊孕聠T工為對象的培訓，就要時刻關注這部分人群的想法，充分互動。不要借著新員工不了解企業(yè)的借口，就剝奪了他們表達想法的權利。云南6D培訓網(wǎng)
