人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系等。招聘是指招收和聘請工人、職員參加工作。培訓就是培養(yǎng)+訓練，通過培養(yǎng)加訓練使受訓者掌握某種技能的方式，內蒙古專業(yè)人力資源平臺�？冃�，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況后給出的一定獎勵。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞，內蒙古專業(yè)人力資源平臺。勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。人力資源與其他資源一樣也具有特質性，內蒙古專業(yè)人力資源平臺、可用性、有限性。內蒙古專業(yè)人力資源平臺
人力資源培訓需要注意：盲目跟風，為趕時髦做培訓，為培訓而培訓，流行什么培訓課程，企業(yè)就組織員工參加什么培訓。培訓需求分析是培訓工作較關鍵和較基礎的一項工作。許多企業(yè)往往忽視這項工作。做培訓不進行需求分析，就不知道培訓什么內容;不能確定培訓對象，導致培訓效果事倍功半。培訓計劃也是一種擺設，為計劃而計劃，為應付上級檢查而做計劃。思維方式存在問題。不是針對崗位進行分析從事者應具備的知識和技能，而是從課程入手，考慮接受這些課程的培訓能掌握什么知識，這自然就會出現跟風趕時髦現象。河北企業(yè)人力資源證書人力資源和人力資本的計量形式不同。
人力資源發(fā)展趨勢：從“戰(zhàn)略-組織-人才”到“愿景-人才-戰(zhàn)略”。傳統意義上，“戰(zhàn)略決定結構，結構跟隨戰(zhàn)略”，但這種邏輯適用于穩(wěn)態(tài)經濟，在當下突變的、非連續(xù)的環(huán)境下，機會窗口往往一閃而過，相對穩(wěn)定的戰(zhàn)略和組織無法及時做出反應。只有人，才有可能根據前線的炮聲和戰(zhàn)火，即時判斷，人再次成為組織首要的依靠和指望。在互聯網時代，給人才以機會和平臺，才是組織的前途所在、資本的收益所在、事業(yè)的生生不息所在。培訓市場上，參加培訓的人越多，不管是培訓師數量和質量，其要求便是越來越高。面向社會對人才需求旺盛的現狀，我國培訓師卻呈人才緊缺狀態(tài)，所以造成了培訓師忙得不可開交。
一般來說，每一個組織都有其特定的組織文化氛圍以及與此相適應的行為方式，如價值觀、組織精神(如團隊精神、敬業(yè)精神等)、人際關系等。要想較大程度地提高組織運轉績效，必須使全體員工認同并自覺融入這一氛圍之中。首先要制定明確的培訓目標，通過工作分析和人員分析，找到適合企業(yè)和每個員工態(tài)度形成和行為改變的較有效方法和技術。其次，在日常工作中要注意樹立保持積極態(tài)度的典型，通過員工積極的工作態(tài)度達到個體與企業(yè)目標實現的案例去啟迪和影響其他員工的行為，培養(yǎng)員工對組織文化的認同和逐漸融入。有效的人力資源戰(zhàn)略應包括：招聘足夠的、有潛力成為出色工作者的年輕新就業(yè)者。
人力資源培訓的特點：培訓的長期性和速成性。培訓是伴隨員工在組織內工作的全過程，不能指望一次或幾次培訓就能解決全部問題，特別是隨著現代科學技術的日新月異，新知識、新技術、新行業(yè)、新工種不斷涌現，對員工培訓的需要不只日益強烈，而且要求培訓必須是長期性的、永恒的，只要員工在組織內工作，就應根據需要進行培訓。同時，強調長期性，并不是指一次培訓時間的長期化，由于培訓具有對實際工作需要的針對性，每次培訓應強調周期短、見效快，特別是技能性培訓尤其應如此，以提高培訓與開發(fā)的效果。人力資源具有的特征：兩重性。遼寧中天人力資源哪家好
人力資源具有能動性的特征。內蒙古專業(yè)人力資源平臺
人力資源作為一種特殊資源，具有如下特征：能動性：人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質世界。其能動性體現為在三個方面。兩重性：人力資源與其他任何資源不同，是屬于人類自身所有，存在于人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產者，同時又是消費者。人力資源中包含豐富的知識內容，使其具有巨大的潛力，以及其他資源無可比擬的高增值性。連續(xù)性：人力資源開發(fā)的連續(xù)性（持續(xù)性）是指，人力資源是可以不斷開發(fā)的資源，不只人力資源的使用過程是開發(fā)的過程，培訓、積累、創(chuàng)造過程也是開發(fā)的過程。內蒙古專業(yè)人力資源平臺
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